Johtajuus – HP tarvitsee uutta johtajuutta

Juhani Risku

Lisäys 5.4.2013: Puolitoista vuotta sitten kirjoitettu teksti saa vahvistusta: HP on edelleen tuuliajolla. HP:n hallituksen puheenjohtaja eroaa (Tietoviikko 5.4.2013).

HP:n ainoaksi mahdollisuudeksi jäänee muuttaa strategiaa niin, että se ryhtyy Yahoon ja Sonyn kanssa ns. Cloud Partneriksi, jotta konsortio Yahoo-Sony-HP saa toteutetuksi ns. kolmannen ekosysteemin (siis sen, josta Nokian Stephen Elop on aina uneksinut). Konsortion keskeisin henkilö on Marissa Mayer, entinen Googlen executive-johtaja ja suomensukuinen nainen. Sony ja Yahoo ovat molemmat kuolemankierteessä, ja HP jatkaa johtajaepäselvyyksissä. Ainut uskottava henkilökokoamaan suuryhtiöitä kilpailemaan Applen ja Googlen ekosysteemien ylivaltaa vastaan on Marissa Mayer. Hän on kuitenkin melko yksin Yahoossa, sillä heillä ei ole maailmatason johtajia visioimaan ja suunnittelemaan ekosysteemiä.  …………………………………………………………………… JRi  5.4.2013, Inari

_________________________________._______________________________

HP tarvitsee uutta johtajuutta

Kun Hewlett-Packard HP vaihtoi hiljakkoin nimitetyn pääjohtajan Leo Apothekerin eBayn entiseen johtajaan Meg Whitmaniin,  hallituksen puheenjohtaja Ray Lane ja Whitman antoivat julkisuuteen kirjeen, jossa sanottiin dramaattisesti: ”Olemme kriittisessä vaiheessa ja tarvitsemme uutta johtajuutta strategian onnistuneeseen toteuttamiseen ja tulevien mahdollisuuksien hyödyntämiseen.” (KL-käännös). Oleellisimpina lauseina he sanoivat: ”We believe in HP’s strategy, and we are confident that together, with renewed focus and energy, we will deliver on our priorities for our stockholders, customers and other stakeholders.”

Kiinnostavia ovat siis HP:n strategia ja uudistettu fokus ja energia. Lähtökohtaisesti lause ja painotukseyt ovat tyypillistäjohtamisjargonia, jota lausutaan etäältä liiketoiminnasta ja mahdollisimman yleisellä tasolla, jolla on merkitystä niille jotka ovat ”kieli kiinni kylmässä raudassa” eli joiden omaisuus on kiinni asiaoissa, joihin he eivät voi vaikuttaa. Myös analyytikot ja alan journalistit, jopa monet investorit, ovat niin tietämättömiä liiketoiminnasta, että he tekevät arvioitaan mahtipontisten sanojen vuoksi.

HP:n strategia on mitä sotkuisin ja ristiriitainen. Vuoden 2011 maaliskuussa julkaistu strategia on täyteläinen pilvipalveluista big datan kautta tietokoneisiin, WebOS:ään  ja printtereihin. Sittemmin elokuussa 2011 HP ilmoitti lopettavansa WebOS:n ja laittavansa PC-laitetoiminnan myyntiin. Jos HP haluaa olla uskottava teknologiatoimija, sen on julkistettava uusi strategia, joka on ristiriidaton ja selkeä. HP joutuu myös selkeyttämään sekavaa tarjontaansa, pilvitason yritysratkaisuista mustesuihkupatruunoihin ei ole uskottavaa. Yhtiö on pilkottava, jostain on luovuttava tai edessä on GE:n kaltainen sekatavarakauppa.

HP:n suurin ongelma on tehdä päätös olla merkittävä toimija media-Internet-teknologiakasvualalla tai olla ohjelmistopalvelija IBM:n ja Accenturen tavoin. Kummatkin vaativat HP:ltä yli 50-prosenttisen muutoksen nykyiseen strategiaan verrattuna. Samoin kummatkin alat ovat rankasti kilpailtuja ja on oletettavaa, että ainakin ohjelmistopalvelu tavanomaistuu Kiinaan ja Intiaan ilman voittojen liukumista länsimaihin. HP:n todennäköisin tulevaisuus on olla riutuva jätti, joka ei ymmärtänyt uusiutua riittävän radikaalisti. Tässä on HP:n uuden johtajuuden ydin: Uusitaanko strategiaa riittävästi, uskaltaako ja osaako uusi pääjohtaja viedä läpi HP:n pilkkomisen, toimialamuutoksen ja henkilöstöleikkaukset. HP:n 324000 työntekijässä on noin 100000 (sata tuhatta) liikaa.

Jos on uutta johtajuutta, niin mikä on vanhaa? Vanhaa johtajuutta on kaikki se johtaminen, mikä tehdään palkkajohtajien toimestajohtajaopeilla ja rajoitetulla vastuulla. Uusi johtajuus olisi sitä, että palkkajohtaja perustaisi yhtiön uudestaan, laatisi sille vision, strategian ja ottaisi omistajavastuun johtamisessa. Tästä parhaana esimerkkinä on Steve Jobsin paluu Appleen vuonna 1997. Silloin hän uudisti Applen radikaalisti ja perusti yhtiön uudestaan. Pystyykö Meg Whitman samaan? Ei, hän ei tajua, osaa eikä pysty samaan. Siihen on monia syitä kuten koulutus, kokemus aivan toisilta toimialoilta ja hänellä on johtajaksi julistamisen kirous, etenkin HP:lle Fiorinan, Hurdin ja Apothekerin jälkeen.

Yhä uudelleen kirjoitetut johtamiskirjat. Johtamisopit käsittelevät lähinnä stabiileilla toimialoilla olevien perinteisten ja hidasliikkeisten yhtiöiden saavutetun aseman varmistamista. Jotta oppi olisi moderni, niihin on liitetty pikkurohkeita käsitteitä ja ajatuksia kuten muutosjohtaminen, luovuus, innovaatio ja tulevaisuus on meidän. Silloin kun yhtiö on tiensä päässä ja sen on pakko uusiutua tai kuolla, olemassa olevat johtajaopit aiheuttavat kiusallisen hölmöjä tilanteita: kun muuta ei ole tarjolla, oppeja sovelletaan lennosta kirjoittajakonsultin johtaessa muutosta.

HP:lla on Whitmanissa toimialan ulkoinen henkilö (imupaperi, saippua, Mikki Hiiri, kukkakauppa, lelut, teletapit, Goldman Sachs ja eBay taustanaan). Hän tulee systeemisen ongelman kanssa painivaan yhtiöön, joka on lukinnut liiketoimintansa sekaviin ja eri säännöillä toimiviin aloihin. On kuin eräs varsinais-suomalainen puuseppä, jonka käyntikortissa luki 1990-luvulla ”puusepäntyö ja pieneläinlopettamo”. Hänen liiketoimintaa olisi kannattanut selkeyttää painamalla kaksi eriliistä käyntikorttia. Whitmanilla pitäisi olla suunnitelma, Grand Plan, HP:n uudesta strategiasta ja kyky johtaa sitä esikuntineen uskottavasti ja tuloksekkaasti. Todennäköisesti kukin liiketoimintayksikkö on tehnyt omat strategiansa, joiden välisiä suhteita Whitman aikoo johtaa. Näin kyse olisi joko yksiköiden pudotuspelistä tai välien kursimisesta täyteen yritysostoin.

18.9. 2012 lisäys, JRI:

HP:n Meg Whitman on  hyvä esimerkki huonosta substanssijohtajuudesta, eli Whitman tunkeutuu muotoilujohtajan alueelle koettamalla ratkaista HP:n kannettavien tietokoneiden ongelmaa. HP putosi kauan sitten tietokonemarkkinoilta, etenkin Applen Macintoshin vallatessa pysyviä asiakkuuksia. Nyt Whitmanin johdolla on huomattu, että HP:n kannattaa kopioidan Applen tietokoneiden ulkoiset seikat, eli ”HP:n uusi tyyli korostaa yhtenevää väritystä ja harvemmista osista koottuja koteloita”.

Applen varsinainen liiketoiminta perustuu laajaan systeemiseen kokonaisuuteen, jossa yhdistyvät media, teknologia, Internet, sisällöntuotanto, sisällön jakelu, monen eri kategorian laitteen ja niiden muotoilu. Näistä jokainen ulottuvuus on viety alansa huipulle, niin mediaosuus kuin laitteiden muotoilukin. Jos HP on matkimassa Applen ohuita tietokeneita ja niiden siloteltua muotoa, HP:lta puuttuu kaikkein oleellisisn, eli Applen systeeminen liiketoimintamalli.

Meg Whitman on mitä vanhimman johtajuuden merkkipaalu, kun hän koettaa viedä läpi ulkoisen muodon kautta HP:n uudistumista tietokonealalla. Pelkät muodot eivät riitä, kun kehittämiseen ei tahdo riittää edes IBM:n Watson-projeki. ASUS X301 ja Sonyn VAIO Z ovat esimerkkejä siitä, mitä HP tulee koettamaan. Asus ja Sony ovat molemmat vain ns. raudan valmistajia, joilta molemmilta puuttuu kaikki tietokoneiden ympärille rakennettu ohjelmisto-, palvelu-, sisältö- ja Internet-avaruus. Applella puolestaan on kaikki ne ja enemmän.

HP:n kannattaisi mieluummin liittoutua TAIC-SIMO -mallin mukaisesti media-, Internet- ja operaattoriyhtiöiden kanssa, ja valmistaa laitteita näiden yhtiöiden palveluiden ja sisältöjen välittämiseen.

HP ilmoitti myös aloittavansa älypuhelinten tuotannon. Näin HP pyrkii Screen-bisnekseen, jolloin HP voisi valmistaa TV:tä lukuun ottamatta kaikki näyttölaitteita median välittämiseen. Ongelmaksi Screen-liiketoiminnassa on tullut alan bulkkiutuminen, eli suunnilleen sama tilanne, jossa Nokia oli ostettuaan Euroopan TV-tuotantoa. Kaukoidän rynnistys murskasi Nokian TV-unelma, jota aloitettiin rakentaa liian myöhään. Nyt syksyllä 2012 sekä Nokia että HP ovat aivan liian myöhään älypuhelimia ja tabletteja valmistamassa. Kokonaisjärjestelmät ovat valitettavasti jo olemassa, uutta ja omaa ei kumpikaan enää kykene toteuttamaan.

HP, kuten Nokiakin, joutuvat kaikista yrityksistään huolimatta, luovuttamaan Screen-bisneksen eli medianäyttölaiteliiketoiminnan johtamisen Applelle, Googlelle ja alalla kompuroivalle Microsoftille. HP:n kannattaisi siirtyä ICT-palvelutoimintaan kuten IBM ja Accenture ja lopettaa kuluttajatuotteiden valmistus. Nokian kannattaisi puolestaan itsenäistyä, mikä on edelleen mahdollista. Älypuhelinta seuraava sukupolvi, yhä käyttökelpoisemmat medialaitteet, on jo konseptoitu ja tulossa laajempaan kehitykseen [Riskun konsepti 29.3.2012, joka on Applen tiedossa mutta vielä ilman voimassa olevaa sopimusta. Se on systeeminen järjestelmä jossa on MIST UI, bipolar-screen-laite, AR+VR layers, AI+data structure concept, Tetra knowledge structure].

___________________.___________________

HP Hewlett Packard CEOs: Carly Fiorina, Mark Hurd, Leo Apotheker, Meg Whitman

Vanha johtajuus on HP:ssä todennäköisempää. HP:n kestävin tie olisi viisas taantuminen teknologioiden taustavaikuttajaksi IBM:n tapaan ja yhdistää Accenturen mallia ohjelmistopalveluiden muodossa. HP:sta voisi tulla varteenotettava kilpailija haalimaan ulkoistettavia ohjelmistopalveluita. Eräänlainen suuri Novogroup. Whitmanille itselleen olisi viisainta koettaa säilyttää johtajan mukavuustaso naisellisella sensitiivisyydellä. Fiorina toki koetti kaikki keinot seksiä myöten, joten Whitmanin on oltava fiksumpi. Mallia voi ottaa myös Nokian Stephen Elopilta, joka ei koske strategiaan kepilläkään, hän vain toteuttaa sitä, eli strategian laatu on hallituksen harteilla kuten vika epäonnistumisissakin. HP:n pienet kosmeettiset muutoksetkin ovat niin hitaita, että Whitman saa ainakin kolme vuotta aikaa toimissaan. HP ei myöskään kovin helposti vaihda toimitusjohtajaa alle neljän vuoden teki rouva mitä tahansa. Whitmanin kannattaa myös olla parrasvaloissa journalistien ja analyytikkojen edessä, silloin hän saa nauttia julkisuudesta, jota samassa mitassa niin harvaa aikalainen pääsee kokemaan. Kaikki tämä olisi vanhaa johtajuutta, mutta HP ei tule sallimaan radikaalimpia muutoksia.

Uutta johtajuutta on olemassa, mutta sitä ei haluta suuriin auringonlaskun yhtiöihin. Mieluummin firman annetaan hiipua kuin että ryhdyttäisiin riskialttiisiin muutoksiin. Hiipumisessa on 100 % varmuus kuolemasta, hitaasta sellaisesta. Uudessa radikaalissa johtajuudessa on 50-50 -ennuste nopeaan tuhoon tai keskinopeaan menestykseen. Riskiä voidaan kuitenkin hallita ja liiketoiminnan suuntaa voidaan korjata, joten ennuste voi helposti olla 80 % suuren menestyksen puolesta. Kaikki liikkeenjohdolliset seikat huomioon ottaen riskinotto siis kannattaa.

Hullu johtaja. Yhtenä uuden johtajuuden muotona voisi olla superradikaali pääjohtajavalinta: Hän olisi niin luova, ahkera ja hullu, että henkilökunta olisi kovilla pitääkseen firmaa edes jotenkin olemassa. Tämä toisi luultavasti ryhtiä organisaatioon enemmän kuin yksikään HR-oppi. Human Resources on ainut systemaattiseen tytöttelyyn alistettu toimi suuryhtiöissä. HR on kaikessa tärkeydessään asetettu reservaattiin nimittämällä sen johtoon ja rekrytoimalla siihen hempeitä henkilöitä, jotka pitävät team building -päiviä ja tekevät työviihtyisyyskyselyjä Intranetissa. HR hyötyy yleensä itsekin surkeasta asemastaan, sillä HR-keinoilla he eivät edes voi onnistua ihmisten kanssa, ja se voidaan naamioida vajavaisten resurssien ja bisnesrealismin muotoon. HR-hempeys on levinnyt maskuliinisen liike-elämään siten, että aina muutama pörssiyhtiö kerrallaan sietää naisen pääjohtajaksi. Hän valitettavasti menettää usein feminiinisyytensä ja muuttuu Thatcherin kaltaiseksi ratakoneeksi, tekomieheksi muiden miesten joukkoon.

Business casual clothing for women, close to stereotype of business women, Juhani Risku

Jotta HR:stä tulisi merkityksellinen osa yhtiön menestyksen valmistelussa, HR ei saisi olla vanhan mallin mukainen nimityksiltään, kompetensseiltaan ja tavoitteiltaan. Lisäksi HR:ssä ei tarvita kauppatieteilijöitä, tutkijoita eikä psykologeja. HR:n ylin johtajakin saisi olla senior manager -tasoinen, koska johtokunnassa ei kannata ylläpitää henkilöstöbluffia. Lopulta naisen valinta pääjohtajaksi pitäisi olla yhtä luontevaa kuin miehenkin, kunhan kriteeriot ovat samat. Toisaalta naisen nimittäminen pääjohtajaksi voisi olla hullua johtajaa viisaampaa, sillä nainen saattaisi muodostaa leadership teamin itselleen, jossa olisi pelkkiä naisia. Tästä tosin voisi syntyä niin suuri bisnesetu, että mallia alettaisiin kloonata myös vain ulkoisia tekijöitä painottaen, jolloin menetetään pätevyyteen perustuva etulyöntiasema.

Hullun johtajan kanssa henkilökunnalle olisi vapautuneempaa esittää uusia ja innovatiivisia ratkaisuja ja tuotteita. Johtaja antaisi varmasti luvan ja resursseja niiden prototypointiin ja julkistamiseen. Näitä hulluja ovat olleet jo mainitut Jobs, Page ja Brin. Muita ovat Donald Trump ja James Dyson. Trump on sekä tuhonnut oman että sijoittajien omaisuutta, mutta myös rakentanut suuren mediajulkisuuden mm. Diilillä. Dyson puolestaan koetti myydä sykloni-imuun perustuvaa keksintöään pölynimuritehtaille, mutta he nauroivat hänet ulos sanoen: ”Luuletko että luopuisimme kannattavasta pölypussibisneksestä!” Muutamassa vuodessa Dyson oli ottanut 15 % osuuden koko 4 mrd dollarin pölynimuribisneksestä.

Mainokset
Kategoria(t): Bisneskritiikki, Johtamisen kritiikki, Kritiikin idea, Microsoft, Muotoilujohtajuus, Muotoilukoulutus, Nokia, Nokia Criticism. Lisää kestolinkki kirjanmerkkeihisi.